Betriebsausgabenabzugsverbot für Sozialplan-Abfertigungen gleichheitswidrig
2014 wurde der Betriebsausgabenabzug von freiwilligen Abfertigungen („Golden Handshakes“) eingeschränkt. Allerdings wurden davon auch Abfertigungen im Rahmen von Sozialplänen erfasst. Der Verfassungsgerichtshof (VfGH) hob nun diese Betriebsausgabeneinschränkung für Sozialplanzahlungen mit Wirkung zum 1.1.2023 als gleichheitswidrig auf.
Ein Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung, mit der Maßnahmen festgelegt werden, welche die Folgen einer Betriebsänderung verhindern, beseitigen oder mildern sollen. Unter Betriebsänderung versteht man etwa das Einschränken oder Stilllegen des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen, das Auflösen einer solchen Zahl von Arbeitsverhältnissen, die eine Meldung nach dem Frühwarnsystem erfordert oder das Verlegen des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen.
Für den Abschluss und auch die Erzwingung eines Sozialplanes müssen in einem Betrieb mit Betriebsrat dauernd mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt sein und es muss eine Betriebsänderung (wie oben) vorliegen, die wesentliche Nachteile für alle Arbeitnehmer oder für einen erheblichen Teil der Arbeitnehmerschaft mit sich bringt. Mögliche Inhalte eines Sozialplanes können freiwillige Abfertigungen, Überbrückungshilfen oder der Ersatz von Umschulungs-, Bewerbungs- und Ausbildungskosten sein.
VfGH: Sachlich nicht begründbare Differenzierungen
Der VfGH hat die Gleichsetzung von Sozialplanabfertigungen und freiwilligen individuell vereinbarten Abfertigungen („Golden Handshakes“) als gleichheitswidrig erkannt, da die Einschränkung des Betriebsausgabenabzugs aufgrund der unterschiedlichen Funktion und Zielsetzung von Sozialplanabfertigungen, auf deren Gewährung der Arbeitgeber nur eingeschränkt Einfluss nehmen kann und die – so eine Einigung nicht erzielt werden kann – vor der Schlichtungsstelle erzwingbar sind, nicht durch einen gewünschten Lenkungseffekt gerechtfertigt werden kann.
Entgegen der Auffassung der Bundesregierung sind Sozialplanabfertigungen nicht bloße Funktion der Leistungsfähigkeit, sondern Ergebnis eines Gerechtigkeits- und Solidaritätsaspekte berücksichtigenden Interessenausgleiches. Individuell vereinbarte Abfertigungen im Zuge einer Arbeitgeberkündigung einerseits und Sozialplanabfertigungen im Zuge einer Betriebsänderung andererseits dürfen daher laut VfGH nicht gleich behandelt werden. Vielmehr führt die derzeitige Regelung zu sachlich nicht begründbaren Differenzierungen.
Die Aufhebung der Gesetzesstelle tritt allerdings erst mit 31.12.2022 in Kraft, da dem Gesetzgeber bis dahin eine Reparaturfrist eingeräumt wurde. Mit Ausnahme des Anlassfalles ist daher auf alle anderen, bis zum 31.12.2022 verwirklichten Fälle die verfassungswidrige Norm weiterhin anzuwenden.
